HR als Begleiter:in für kollegiale Beratung

Wie kann kollegiale Beratung in einer Organisation eingeführt werden? In der Zeitschrift Personalwirtschaft (Ausgabe 08/17) beschreibt Annette Neumann einige Rahmenbedingungen, Besonderheiten und Erfolgsfaktoren, die das Gelingen von kollegialer Beratung in Organisationen beeinflussen. Hierbei sprach sie auch mit Dr. Kim-Oliver Tietze.

Als begünstigender Kontext spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle: »Nicht vom fachlichen Wissen der Kollegen, sondern vielmehr von der Kultur des Unternehmens hängt es ab, ob die kollegiale Beratung funktioniert, sind sich die Experten einig: Es braucht eine Kultur der Offenheit, des Vertrauens, der Fehlerfreundlichkeit und der gegenseitigen Unterstützungsbereitschaft.«

Betont werden auch die Rolle und Aufgaben von HR bzw. Management als Prozesslenkende bei der Einführung und Begleitung von kollegialer Beratung: »Für Kim-Oliver Tietze steht am Anfang des Prozesses ein durchdachtes, von HR eingeführtes ›In inhaltlicher Hinsicht ist die kollegiale Beratung für HR zwar eine Blackbox, doch brauchen die Teilnehmer, die auf gewisse Art Co-Personalentwickler sind, für ihr anspruchsvolles Vorhaben eine gestützte Selbstorganisation.‹«

HR sollte die kollegialen Beratungsgruppen weiter begleiten und Hürden aus dem Weg räumen: »Tietze ist überzeugt: ›Für die Stabilität und die Kontinuität der kollegialen Beratungsgruppe ist es wichtig, dass HR Kontakt zur Gruppe hält, ohne bei den Beratungen anwesend zu sein.‹ Wichtig sei auch, Akzeptanz dafür im Unternehmen zu schaffen: ›Ansonsten kann es passieren, dass Vorgesetzte oder Mitarbeiter die Maßnahmen recht leicht torpedieren und die kollegiale Beratung im Keim erstickt ‹«

Der Artikel steht hier als PDF zum Download bereit – mit freundlicher Genehmigung des Verlags Wolters Kluwer.

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